幹部育成の窓口

「管理職が思ったように成長しない」

「管理職が離職して、組織が機能しなくなった」


管理職の育成、採用、離職に関する課題を経営者から頂く機会が増えております。


同じような悩みを採用におけるジョブ型雇用の仕組と合わせてご説明致します。


採用、育成における第一歩は未来の姿として求める方向性が合致していることが必要です。

入社後のステップアップ、報酬の変化、社会的価値の増大

特に昨年大卒の入社理由 1位は「自身の成長・キャリアアップ」

単にバブル期と違って成長する事に価値を乱す傾向が強くなっているという事です。

ですが、退職理由の1位は「成長が見えなくなった」ではなく「職場での人間関係」つまり余計なストレスがかかる事によって退職に至る傾向にあります。


人間関係が何を指しているのか人それぞれですが、原因をそれぞれマネジメントで排除する事は可能です。

①感情的なマネジメント→管理やコミュニケーションの取り方をルールとして規制する

②職場間での悪口やいじめ→職場においてやって良い事やっていけない事を明文化=ルール化する

③ハラスメント→知識を研修でつけると同時に報告体制とルール整備

共通する点はルールの整備が不十分、報告管理体制が不十分、相談窓口が不十分だと感情で対応せざるを得ないという事です。


採用面では組織の未来というゴール

入社後にはゴールに向けて進んでいい道幅をルールとして示す

この2点を整える必要があります。


しかしジョブ型雇用に偏重=依存した組織では上記を軽視しがちです。

必要な役割、役職を担える人財が不足したから中途採用で埋める。

採用が安定して供給可能なブランドがある、強味が明確な企業であれば有効でしょう。

常に人材不足に悩んでいる、管理職が不在と投げている組織体系であれば今勤めている人材の強化と育成に中止すべきです。

「隗より始めよ」はどの程度の功績が事前にあったかという点を考慮する必要がありますが、今いる人材の教育、育成を疎かにして優秀な人材は入ってこない事は間違いありません。



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